Comment motiver à notre époque où l’individualisme est devenu une posture affichée et revendiquée ?
L’égoïsme a toujours été monnaie courante dans notre société avec un amoindrissement au cours des périodes de résistance à l’ennemi (envahisseurs, covid…), mais le phénomène reprend vite ses travers en démocratie où chacun vit avec sa vérité et que sa vérité.
Dans le monde de l’entreprise, les anciens sont désabusés en observant leurs jeunes collègues criant haut et fort vouloir « réussir leur vie » alors qu’eux ont « voulu réussir dans la vie » ! Les managers de proximité semblent démunis face aux réactions des salariés venant chercher une ressource alimentaire.
Comme bon nombre de ces jeunes générations sorties au forceps de l’éducation nationale qu’elle a « gardées » au chaud pendant près de vingt ans alors que leurs parents allaient se quereller avec leurs chefs et trouvaient du réconfort auprès des représentations syndicales…
Comment faire croire à ces trentenaires que la soi-disant révolution de 1968 a été un bienfait pour la nation alors que les quarante années derrière eux ne sont que des années de déclin où leur avenir n’est même pas garanti d’une retraite confortable et reconnaissante de leur investissement sociétal ?
Pourquoi tous ces individus déçus de leur sort au sein d’une société endettée pour au moins trois générations, se donneraient à corps perdu pour des causes qu’ils nomment capitalistiques et destructrices de leur environnement ?
Une étude menée par Gallup dans 150 pays du monde révèle que seuls 15 % des salariés se considèrent engagés. En France, le chiffre est encore plus bas, puisque seulement 6 % des collaborateurs sont engagés dans leur entreprise. Un salarié sur quatre se considère d’ailleurs totalement désengagé.
La valeur au travail s’est transformée. La période actuelle et les changements profonds autour de la planète nous ramènent à un certain pragmatisme et particulièrement dans notre pays au problème du pouvoir d’achat.
Restons simples, reprenons les bases « Maslowiennes » !
Tout d’abord, les avantages sociaux (salaire minimum, sécurité sociale, mutuelle…) servent de contrepartie à l’exécution d’un travail, à l’apport d’une énergie physique et intellectuelle.
Ensuite, l’ambiance : au sein de l’entreprise, elle doit être supportable à minima, même si de nos jours, les salariés vont chercher réconfort et plaisir dans leur clan, souvent à l’extérieur de l’entreprise, ainsi que l’estime et l’épanouissement dans l’exercice d’une passion, ou par la reconnaissance d’une tribu.
Fort de ces constats, manager la motivation au sein de l’entreprise est devenue difficile. Si le manager de proximité a un rôle primordial, il est souvent démuni, tant en compétences qu’en savoir-être, à ce sujet.
C’est pourquoi, en qualité de Conseil, nous considérons que la motivation est un contrat moral entre employeurs et employés et renouvelable tous les cinq ans !
– au recrutement : les désirs et les attentes de chacun exprimés avec transparence,
– après trois mois : à l’intégration réussie par les deux parties : valider le contrat sur tous les points exprimés à la signature de l’embauche,
– au cours de l’entretien annuel, souvent axé sur la performance : évoquer l’état de motivation des deux parties, satisfaction comme insatisfaction de manière factuelle.
– tout au long de ces cinq années, un plan conséquent devra être construit, pour et avec le collaborateur : changement de service, nouveau projet ou réduction de la charge, adaptation des horaires…
Ceci permet à chacune des parties d’être vigilante comme exigeante et de répondre à ce besoin de liberté tout en permettant à l’entreprise de trouver un retour sur investissement lié au temps nécessaire pour la plus-value du collaborateur.
Un vrai dialogue s’instaure sur le sens des actions réalisées — première source de motivation réclamée chez chacun des acteurs de l’entreprise et indispensable au sein des jeunes générations.
