Être un excellent manager, c’est être un excellent managé !
Provocation ou réalité ? Lorsque l’on demande à des agents, des employés, des collaborateurs ce qu’ils attendent de leur hiérarchie, ils sont intarissables et décrivent le modèle idéal du chef que l’on rencontre dans les best-sellers écrits par les plus grands gourous de la communication managériale.
Mais jamais n’est exprimé qu’un bon chef est avant tout un bon subordonné. Pourtant c’est primordial, un responsable d’équipe n’a-t-il pas valeur d’exemple, à savoir être un bon managé.
Être bon managé réclame de l’humilité et c’est un cap difficile à tenir.
Les jugements des uns et des autres sont nombreux. Le patron de notre responsable lui confie des missions, des tâches, des résultats à atteindre comme un bon collaborateur qu’il est à ses yeux.
À son tour, son collaborateur devient notre manager en nous donnant des objectifs, des consignes, qu’il ou elle contrôlera ! Entre le marteau et l’enclume, être un bon manager ou un bon manager relève d’un vrai défi.
Rappelons que la qualité d’un travail ne consiste pas à faire plaisir à l’autorité supérieure, mais à servir la collectivité, c’est-à-dire l’intérêt général.
Les générations les plus anciennes ont été habituées à être dociles, moutonnières. Les très jeunes générations se confrontent à une autorité à laquelle ils n’ont été que peu habitués.
Dans tous les cas, la plus-value n’a pas d’âge.
L’essentiel consiste à échanger nos idées avec ceux qui possèdent une expérience factuelle.
Agissant dans une petite ou grande collectivité, pme, start-up, acceptons d’être un vrai « partenaire » de notre hiérarchie.
Notre rôle consiste à l’épauler dans ses décisions concernant notre domaine d’expertise, il ou elle ne peut pas tout savoir, tout connaître, mais a le pouvoir de nous faciliter notre quotidien, de nous donner les moyens d’accomplir notre mission.
Choisi(e) par sa direction, accueilli(e) par ses pairs, il ou elle possède leur reconnaissance. Légitime par son savoir-faire, comme son savoir-être, notre manager possède le pouvoir de nous dire non ou de nous dire oui.
C’est notre « client » interne le plus important, le convaincre nécessite de connaître ses enjeux.
Trois moyens à notre disposition :
– lui fournir nos recommandations pour le collectif, pour l’entreprise,
– l’informer en lui donnant de quoi enrichir sa réflexion,
– lui donner du retour, du feedback pour aiguillonner et/ou nourrir sa remise en cause.
Bien sûr cela demande beaucoup d’abnégation. Optimisons notre crédibilité à ses yeux. Voyons en notre chef un allié et non un adversaire.
Aidons-le à nous aider, par des arguments constructifs en cohérence avec les ambitions de son N+1, notre N+2.
La mission d’un « professionnel » du management s’accomplit autant à nous représenter vers le haut qu’à nous fournir des éléments utiles pour l’exercice de nos missions.
Les managers qui négligent l’une de ces deux actions ascendante et descendante sont en réalité demi-managers.
Et nous, en qualité de manager, sommes-nous plutôt bon managé ou bon manager ?
Et nous collaborateur, avons-nous un excellent chef ou un super collaborateur ?
Et à sa place, ferions-nous mieux qu’elle, mieux que lui ?
Suivant nos réponses, soutenons-la, soutenons-la dans son rôle, nous nous faciliteront la vie…
Et comme nous sommes tous managers de notre existence ; sommes-nous les bons collaborateurs pour accomplir nos actes ?
Manageons-nous correctement nos ambitions, nos souhaits, nos décisions, nos engagements, notre temps ?
Sommes-nous managers ou demi-managers de notre vie ?
Osons le demander à notre entourage en écoutant en profondeur leurs réponses comme un bon… que nous sommes !
