Les difficultés de recrutement dans les collectivités territoriales.

Cette étude souligne que 2022 a été une année d’importantes difficultés sur le front des recrutements dans les collectivités. Ainsi, c’est 60% des collectivités qui sont confrontées à des difficultés fréquentes de recrutement, soit une hausse de 21 points par rapport à 2021 ! Le baromètre nous apprend que 72% des Conseils départementaux et régionaux rencontrent des difficultés, et il en va de même pour les EPCI. C’est surtout dans la filière technique que les difficultés sont les plus importante. Parmi les raisons invoquées pour expliquer cette situation : les niveaux de rémunération jugés insuffisants par les candidats à certains postes, une plus forte concurrence du secteur privé sur certains métiers et aussi des profils de candidats non adaptés aux postes proposés.

L’étude met également en avant que les collectivités territoriales ne limitent pas les recrutements pour remplacer des départs. Depuis 2019, le baromètre relève une augmentation des effectifs qui se confirme encore en 2022. Cette année, 34% des collectivités territoriales envisagent d’augmenter leurs effectifs, notamment pour les Conseils départementaux et régionaux puisque 44% d’entre eux souhaitent augmenter leurs effectifs. D’un point de vue plus global, on peut aussi noter que 15% des collectivités souhaitent diminuer leurs effectifs.

Parvenir à recruter sur des postes et des profils en tension reste la priorité de 89 % des dirigeants des collectivités, qui doivent résoudre l’équation suivante : maîtriser les dépenses de personnel en période d’inflation tout en continuant à attirer de nouveaux talents, intégrer la hausse du point d’indice…

Pour rendre leur collectivité plus attractive auprès des candidats, les 53% des services RH font des efforts sur la rémunération (primes ou protection sociale complémentaire), 36% s’efforcent de préserver un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle, et 34% proposent du télétravail.

Les directeurs généraux de services départementaux que nous avons rencontrés pour cette étude nous ont également expliqué solliciter leurs agences d’attractivités, notamment pour les recrutements de cadres. Les agences aident ainsi dans les différentes démarches pour faciliter l’installation des futurs cadres en aidant à trouver un logement, en mettant en avant la richesse culturelle du territoire ou encore en donnant des conseils dans les différentes démarches administratives pour l’installation de la famille.

Ainsi, les collectivités qui s’en sortent le mieux dans le recrutement sont celles qui disposent de moyens plus importants, mais aussi celles qui mettent en avant leur attractivité.

Les résultats du baromètre démontrent toutefois que l’optimisme revient au sein des collectivités. Ainsi 50 % des personnes

interrogées estiment que le climat social est resté stable, en hausse de 5 points par rapport à 2021 et 12 % trouvent qu’il s’est amélioré. Un chiffre qui atteint 18 % chez les directeurs généraux et adjoints des services (DGS-DGA). Autre bonne nouvelle,

l’absentéisme continue de baisser sensiblement. Seules 41 % des collectivités interrogées déclarent avoir rencontré d’importantes difficultés d’organisation pour ce motif, contre 74 % en 2021.

Autre rapport publié en 2022, celui intitulé « L’attractivité de la fonction publique territoriale » rédigé par Philippe Laurent, Président du Conseil supérieur de la fonction publique territoriale et Maire de Sceaux, Corinne Desforges, Inspectrice générale de

l’administration et Mathilde Icard, Présidente de l’association des DRH des grandes collectivités.

Publié en janvier 2022, ce rapport démontre que, d’un point de vue géographique, toutes les collectivités territoriales ne sont pas confrontées aux mêmes difficultés pour recruter. Les grandes agglomérations, dans lesquelles le coût de la vie est plus fort, peinent à attirer des candidats. En effet, plus de la moitié de l’effectif global de la fonction publique territoriale est constitué d’emplois de catégories C, dont la rémunération mensuelle est de 1 828 euros nets en 2019 selon les chiffres de l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee). Plusieurs Directeurs généraux nous ont toutefois indiqués que l’installation dans les grosses agglomérations pouvait être un atout pour les cadres et leurs familles, notamment pour l’enseignement supérieur et l’offre culturelle.

Ce rapport fait état de métiers qui n’attirent plus, notamment les postes de secrétaires de mairie, mais aussi des métiers de la filière médico-sociale (auxiliaire de puériculture, infirmière, travailleurs sociaux), de la filière technique (agent technique, agent de voirie, cuisinier, peintre) ou encore de la filière administrative (gestionnaire de ressources humaines ou comptable).

La concurrence de certains emplois territoriaux avec ceux du secteur privé joue aussi un rôle important. L’écart de rémunération agit d’autant plus en défaveur des emplois territoriaux que les possibilités d’évolution dans le secteur privé sont plus grandes que dans le secteur public. Les recrutements d’informaticiens et de techniciens sont particulièrement touchés.

Le rapport met aussi en avant la concurrence entre collectivités avec des régimes indemnitaires qui peuvent être plus favorables dans les grosses collectivités, avec notamment des agents départementaux qui intègrent des Conseils régionaux, en particulier dans la filière technique et quelles que soient les catégories.

Commandé par le Ministre de la Fonction publique, le rapport souligne que les trois collectivités les plus attractives pour les candidats à la fonction publique territoriale sont les conseils départementaux, les communes de 500 à 5000 habitants et les métropoles

Les auteurs du rapport formulent en conclusions 27 recommandations, notamment pour :

• traiter le sujet des rémunérations en augmentant régulièrement les plus bas salaires et en valorisant les progressions de carrière ;
• impliquer davantage les exécutifs locaux dans la gestion des ressources humaines et dans la négociation salariale menée avec le gouvernement ;
• favoriser l’accès au logement des personnels de la FPT en Ile-de-France, en Provence-Côte d’Azur, en Rhône-Alpes où les loyers sont très élevés pour des agents de catégorie C ;
• faire connaître les métiers en mobilisant les principaux acteurs territoriaux tels que les grandes collectivités ou Pôle emploi afin qu’ils initient une campagne ambitieuse d’information.