Consultant en management
des Ressources Humaines
Ce qui différencie le bon manager des autres réside dans sa capacité à donner du feedback de qualité.
Le feedback est essentiel dans la vie professionnelle d’un individu. Il lui permet de compléter son introspection voire de prendre conscience de la qualité de ses réalisations.
Au cours des différents audits réalisés sur le terrain, nous constatons encore avec surprise la pauvreté des retours transmis au coéquipier par son encadrant : aucun élément positif ou un discours de recadrage et pire encore absence de conseils proposés !
Une pauvreté digne des annotations scolaires du style :
« peut mieux faire, ou réveillez-vous… ! »
Or, le regard de son responsable ou de son collègue va lui permettre d’élargir son champ de compétences. Nous nous souvenons tous de la personne qui nous a aidés, accompagnés, fait progresser ; son exigence vis-à-vis de notre potentiel nous permettant d’atteindre rapidement un niveau de compétences, de performances et de plaisirs.
Dans l’art, il y a différents niveaux d’artistes : apprentis, professionnels, experts… Le feedback est un des « arts » du management. Il a pour but principal de faire « grandir » le coéquipier. Un feedback de qualité se mesure à l’efficience qu’un individu acquiert à réaliser une tâche ; c’est-à-dire à accomplir un acte de qualité plus rapidement, plus facilement et avec plaisir.
Avant d’être un expert du sujet, commençons par les principes de base du feedback :
Avant toute chose, la personne pour laquelle vous vous apprêtez à le donner, est-elle prête à le recevoir ? Si elle est réticente ou en incapacité de le recevoir, abstenez-vous, l’heure viendra.
Avez-vous à transmettre un élément positif que vous avez constaté ? Dans le cas contraire, pas de feedback, car vous allez transmettre une critique — même si constructive — elle sera immédiatement interprétée en recadrage.
Avez-vous une piste, une solution d’amélioration efficace à soumettre à la personne ? Si la réponse est non, réfléchissez avant de commencer. C’est l’absence de solution qui fait défaut. De nombreux managers expriment leur ressenti sans donner l’essentiel : le conseil à mettre en œuvre.
Comment structurer un feedback avec efficacité ?
Commencez par le positif — un à trois éléments au maximum observés, appréciés et sincères,
Ensuite exprimez factuellement le point de progrès,
Terminez en donnant la clé qui conviendra pour l’amélioration. Soyez pragmatique sur le « comment faire ». Exprimez le bénéfice qui en découlera pour votre interlocuteur.
Toutefois, laissez-lui la liberté de faire à sa façon. La prise de conscience est souvent plus nourrissante que la solution toute faite ; le progrès doit rester la finalité première.
Un bon feedback doit-être une évidence pour celui qui le reçoit. Gardons à l’esprit que le changement de posture, de tour de main, de manière d’exécuter est souvent difficile. Acquérir une nouvelle habitude réclame du temps nécessitant une moyenne de vingt et un jours pour faire en sorte que le nouveau comportement devienne réflexe.
Comme nous sommes tous coéquipier de quelqu’un, réclamez votre feedback pour challenger vos habitudes et faciliter votre quotidien ; surtout donnez le vôtre, vous verrez que c’est un exercice qui demande beaucoup de délicatesse.
Le feedback d’un coach est d’aider une personne à prendre conscience de ses talents, à identifier ses ressources pour surmonter une difficulté ou prendre confiance en elle… Voilà pourquoi la qualité du feedback fait la qualité du manager coach !
